株式会社エラン

行ったことは以下の通りです。
E社は会長が営業を含めてすべてを掌握し、ビジネスを積極的に展開をしていました。会長の下に社長がおり、その方が会長の意を受けて具体的な指示を出していました。
その会長が病気で倒れた後、親族の方がサポートに入りました。
その親族の方が個々の案件に携わるようになると、社長が行っていたことに様々な疑義がでてきました。
そこことを追求すると社長は退職をしました。退職をした後、自分で同じような会社を設立しました。
社長の息にかかったものを、まだ就業中にも関わらず働かせるとともに、以前E社で働いていたものを扇動し、残業手当の未払いという労働審判の訴えを起こしました。

弊社は、総務部門のサポートを行い、就業規則の手直し、各種契約書の整備、労働審判のための資料作成を行いました。
また、元社長の設立した会社は不正競争防止法違反の疑いがありましたので、弁護士と相談をしその対策を立てました。
こうした総務部門のサポートと伴に、ビジネス展開の再構築のため、ホームページを使ったビジネスの展開、従業員の士気を高めるためのインセンティブボーナスの仕組みの提案などを行いました。

社長は有能な営業マンで、毎年売り上げを伸ばしてきたました。
ただ、売り上げの増大に伴い事務処理が追いつかない状況がでてくるようになりました。
特に、社長が取ってきた営業のフォローが不確かになり、言ったつもりが言っていなかったり、言っていたことが実行されなかったりする状況が生まれました。

弊社は、社長が取ってきたビジネスについて、社内の一人にいうのではなく、二人以上のものを集めてそこで情報を共有し、実行するものと、チェックを行うものを決めて、定期的にチェックをし、報告をするように提案をいたしました。
これは実に簡単なことであるように思えますが、実際に経営にタッチしておりますと、何故自分の意見が通らないのか、一体全体部下は何故上司の意見を把握できなのだという考えに陥ってしまいます。
問題は、そうしたところにあるのではなく、問題の共有化の仕組みができていないことにあります。

トップはなかなか、そのことに気づかず、部下を叱責したりする場合があります。
部下は部下で一体問題はどこにあるのか分からず、ひたすら下を向くばかりということになっています。
問題を解決するには、どこに問題があるかを見つける前に、問題は何なのかを文章化してしまうと簡単に解決します。その文章化を行うことは一人では難しいのです。それの解決策を提案します。

A社では、出退勤について手書きで処理をしていましたが、これを一旦エクセルで処理するように行い、安定稼働後システム化を図るようにいたしました。

人事評価をどのように行うのか社長が困っていらっしゃいました。
目標管理に方式による評価を行おうと考えていらっしゃいましたが、その方法は採用しない方がいいという提案をしました。
会社の人員が２５名程度で社長様がご自分で全員のことを把握されていました。
全体が分かるのであれば、社員の方全員に対して社長ご自身で、成績を１番から２５番まで付けられてそれに基づいて、評価をする方法を提案しました。
これに基づいての給与額の決定は、別途ご説明いたします。